Beratungsunternehemen GALLUP veröffentlicht Engagement Index 2011…

21. März 2012

Liebe Leser, geschätzte Kollegen,

das forschungsbasierte Beratungsunternehemen GALLUP veröffentlichte gestern seinen Engagement Index für Deutschland.

Seit 10 Jahren werden regelmäßig in Studien  mit ca. 1.300 teilnehmenden Arbeitnehmern zwölf Fragen rund um den Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld gestellt – und auch adäquat beantwortet. Damit ist die Datenbasis in Ihrer Grundgesamtheit, so nennen das die Statistiker, ausreichend stabil  – und die Umfrage damit auch als repräsentativ zu bezeichnen.

Die Studie weist aus, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an Ihr Unternehmen ist und damit ihr Engagement für die , sowie ihre Motivation bei der Arbeit sind.

Fazit : 23 % der Beschäftigten haben bereits innerlich gekündigt (keine emotionale Bindung zum Unternehmen), 63 % machen Dienst nach Vorschrift und erfüllen das Pflichtprogramm (geringe emotionale Bindung). Der erkleckliche Rest der übrigen 14 % der angestellten Mitarbeiter bezeichnet sich selbst als stark emotional mit dem Arbeitgeber verbunden und ist bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.

Die emotionale Mitarbeiterbindung verharrt seit Jahren auf niedrigem Niveau. Dabei zeigt sich, daß z.B. äussere Faktoren, wie eine Veränderung der Konjunktur ( sowohl in negativer als auch in positiver Hinsicht) nicht nennenswert den Grad dieser emotionalen Bindung zum Unternehmen beeinflussen. „Vielmehr sind die Gründe für diese Verschlechterung hausgemacht und gehen auf Defizite in der Personalführung zurück“, so GALLUP.  Der Aussage : ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen“ stimmten nur 4 % der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung ( der 23 % aller Beschäftigten) uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern ( der 14 % aller Beschäftigten ) lag dieser Wert bei 79 %. Des Weiteren gaben nur 5 % der Beschäftigten ohne emotionale Bindung an, dass sich jemand bei der Arbeit für sie als Mensch interessiert, bei den emotional hoch gebundenen waren es 93 %. Nur 1 % der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung erklärt, dass es jemanden im Unternehmen gibt, der die persönliche Entwicklung fördert ( emotional hoch Gebundene : 87 % ). Nur 3 % der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter stimmten uneingeschränkt zu, ihre Meinungen und Ansichten hätten im Unternehmen Gewicht. Bei den emotional hoch Gebundenen stimmten 93 % ohne wenn und aber zu !

Dazu GALLUP : „Es wird deutlich, welchen Einfluss das Führungsverhalten, also die Erfüllung elementarer Bedürfnisse und Erwartungen am Arbeitsplatz, auf die Verbundenheit der Mitarbeiter hat. Gute Führung orientiert sich am Menschen.“

Dem ist von meiner Seite nichts hinzuzufügen. Jeder der unseren flexgood-Blog bereits länger liest weiss, das dies genau unser Ansatz ist. Jeder Mitarbeiter ist individuell und muss als solcher betrachtet und behandelt werden. Dabei spielt eine wohlwollende Grundhaltung von Führungskräften gegenüber den Ihnen anvertrauten Mitarbeitern die zentrale Rolle : nur wer sich öffnet, bei Druck verschliessen sich naturgemäß die Menschen, erreicht damit erst die Möglichkeit für den Vorgesetzten, personenbezogen und individuell behutsam die Stärken des Mitarbeiters auszubauen und die Schwachpunkte gemeinsam zu minimieren. Dieser Prozeß erfordert Einfühlungsvermögen und Behutsamkeit sowie eine ständige, regelmäßige positive Rückmeldung bzw. Bestätigung über die bereits erkennbaren Verbesserungen ! „Weiter so – du bist auf dem richtigen Weg !“

Leider hat sich eine solche Herangehensweise vieler Führungskräfte in den vergangangenen Jahren immer mehr zurückentwickelt und sukzessive darauf reduziert, Vorgaben zu geben und deren Erfüllung mit den entsprechenden Controlling-Instrumenten zu überwachen. Sind die Ergebnisse dann im vorgegebenen Pensum gelandet , wie die Zahl der wöchentlichen Kundenkontakte, Neugeschäft, geforderte Produktgruppen, Umsatz, Rohertrag etc. – gibt es Belohnungen ( Intensiv-Programme, Boni, Prämien etc.)  Sind sie unter den Erwartungen – gibt es Druck ( Vergabe Kundenbezirke, Prämienkürzung, unattraktivere Arbeitszeit -u. Urlaubszeitkorridore, wenig hilfreiche Motivationsveranstaltungen, bis hin zur klaren Ansage, man müsse sich dann alle Optionen offen halten).

Ob diese ( stark verkürzten) Mitarbeiter – Motivationsmassnahmen dann ihr Ziel erfüllen kann sich jeder selbst beantworten, der selber aus seinem Familien- oder Bekanntenumfeld jemanden zu etwas motivieren möchte. In der Regel werden die Mitarbeiter dadurch lediglich in die Enge getrieben und eher verstärkt sich die Spirale der Erfolglosigkeit. Es sei denn , man setzt als Unternehmen auf die schnelle Austauschbarkeit von Mitarbeitern durch bestimmte Vertragsverhältnisse ( Zeitarbeit, Werkverträge mit freien Mitarbeitern, befristete Arbeitsverhältnisse etc.

Fazit : Mitarbeiterführung macht Mühe und kostet Zeit – deswegen ist auch nicht jeder dafür geeignet ! Ausserdem sollten die Führungskräfte dann auch von der Geschäftsleitung die nötigen Zeitressourcen dafür erhalten, ihre Mitabeiter individuell zu führen. Einerseits erfordert gute Führung ein gewisses Vorleben des täglichen Erfolges durch die Führungskraft – die Mitarbeiter sollten schon das Gefühl haben, daß ihr Chef die Dinge, die er von ihnen verlangt, auch selber leisten könnte. Dazu gehört natürlich auch Transparenz über den wirklichen Arbeitstag einer Führungskraft, z.B. durch offene Outlook-Kalendersysteme etc.

Andererseits muß aber auch für den Mitarbeiter klar sein, daß er selbst der Spezialist auf seinem Gebiet, seinem Arbeitsplatz sein sollte und niemand ( auch nicht der Chef ) ihn dort überholen kann – soviel Ehrgeiz sollte bei jedem vorhanden sein.

einen schöne und erfolgreiche Woche wünscht euch

flexgood

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